Leermogelijkheden in een job: ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen.

Vraag om uitleg van mevrouw Güler Turan  over de leermogelijkheden in een job voor mannen en vrouwen
Vraag om uitleg van mevrouw Ann Brusseel  over de leermogelijkheden in een job en de ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen
 

Vraag om uitleg van mevrouw Güler Turan  over de leermogelijkheden in een job voor mannen en vrouwen
Vraag om uitleg van mevrouw Ann Brusseel  over de leermogelijkheden in een job en de ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen
 

Mevrouw Güler Turan : Minister, de arbeidskwaliteit van de Vlaamse banen is erg belangrijk. Ze vormt ook een belangrijk aspect van de beleidsnota die we hebben besproken. Hoe meer we de werkbaarheid verhogen, hoe meer we de kwaliteit van de Vlaamse arbeid verhogen. De uittreedleeftijd verhoogt dan. Ze zal ook de uitstroom uit de arbeidsmarkt vermijden.

We zitten in een crisis. We voelen dat ook dagelijks. Mijn collega heeft al verwezen naar wat bij Carrefour dreigt te gebeuren. Daarom is het ook belangrijk extra aandacht te hebben voor de werkbaarheidsmonitor die is ontwikkeld en de resultaten van de Stichting Innovatie & Arbeid. Gaat het om de eerste resultaten?

Minister Philippe Muyters : Ik ben niet zeker. In 2004 en 2007 waren er zeker metingen. Als ik me niet vergis, was er ook al een meting in 2001. Van dat laatste ben ik niet helemaal zeker.

Mevrouw Güler Turan : Gelukkig zijn we er dus wel wat bewuster bezig om de arbeids­kwaliteit goed in het oog te houden.

Minister, een belangrijk aspect van de arbeidskwaliteit zijn de leermogelijkheden. Om uit de jeugdwerkloosheid of de werkloosheid tout court te raken, zijn praktische ervaring, leermogelijkheden op de werkplek heel belangrijk. Ook voor niet-werklozen, voor de arbeiders en bedienden die aan het werk zijn, zijn leermogelijkheden, competentie­ontwikkeling terwijl men werkt, heel belangrijk.

Binnenkort is het Vrouwendag, voor sommigen deze zondag. Gisteren heb ik tijdens de plenaire vergadering gezegd dat Equal Pay Day dit jaar op 26 maart valt. Dat wil zeggen dat een vrouw tot 26 maart 2010 moet werken om hetzelfde te verdienen als haar mannelijke collega op 31 december 2009. Dat is dus drie maanden langer. Het is geen onderzoek van de Boudewijnstichting of een resultaat van een enquête, aangevuld met de Equal Pay Day. De kwetsbaarheid van de vrouwen op de arbeidsmarkt komt echter ook tot uiting bij de werkbaarheidsmonitor. Het is niet alleen een kwestie van de leermogelijkheid van man of vrouw, er is ook een groot verschil per beroepscategorie. Van alle laaggeschoolde arbeiders, ongeacht het feit of het nu om mannen of vrouwen gaat, geeft 48 percent aan over onvoldoende leermogelijkheden te beschikken. Van de geschoolde arbeiders heeft 24,7 percent onvoldoende leermogelijkheden. Als we dan kijken naar het middenkader, gaat het slechts om 7 percent. Bij de kaderleden is dat slechts 4,3 percent.

Als we dan kijken naar de laagste categorie, naar de arbeiders, dan zien we dat er een frappant verschil is tussen mannen en vrouwen. 55,8 percent van de vrouwen geeft aan onvoldoende leermogelijkheden te hebben, tegenover 40,9 percent van de mannen. Dat is een verschil van bijna 15 percent.

Vandaar, minister, dat ik een aantal terechte vragen heb geformuleerd. Kunt u dit verschil uitleggen? We zijn voor gelijkheid in gelijke omstandigheden. We willen niet dat vrouwen positief worden gediscrimineerd, maar dat van die ‘equal pay day’ zal niet te maken hebben met de kwaliteit van de dame, er zijn ook andere verklaringen voor, maar die zijn niet altijd even objectief. Ik zou van u graag vernemen hoe u het verschil kunt verklaren inzake de leermogelijkheden tussen mannen en vrouwen.

Kunt u ook een uitleg geven over het grote verschil tussen de beroepscategorieën?

Welke maatregelen kunt u, uiteraard in overleg met de sociale partners, nemen om deze verschillen weg te werken? Bent u van plan om daaraan te werken? Maakt u daar een prioriteit van? Ik weet dat arbeidskwaliteit een prioriteit is, we kunnen er ook niet anders over oordelen op dit ogenblik. Gelukkig hebben we dan de arbeidsmonitor, de werkbaarheids­monitor sinds 2001. Onze jobs zijn heel belangrijk en staan onder zware dreiging. Misschien moeten we beginnen met een aantal ongelijkheden ineens op te kuisen.

Mevrouw Ann Brusseel : Voorzitter, minister, collega’s, ook ik wil het met u hebben over leermogelijkheden in de job en de ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen. In het moderne personeelsmanagement wordt veel belang gehecht aan competentiemanagement. Om de resultaten te verbeteren, wil men de competenties van de werknemers verder ontwikkelen en optimaal inzetten. Jobs die stimuleren tot zelfstandig denken en handelen en waarin men nieuwe dingen leert, dragen bij tot de kwaliteit van de arbeid.

In de werkbaarheidsenquête van de Stichting Innovatie & Arbeid (STV) van de Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (SERV) werd gepeild naar de “kwaliteit van de arbeid”. Dat is ook een belangrijk aspect, het gaat niet alleen om de leermogelijkheden. Daarbij staan vier facetten centraal: psychische vermoeidheid, welbevinden in het werk, leermogelijkheden en balans tussen werk en privésituatie. Dit onderzoek werd eerder uitgevoerd op basis van cijfers van 2004 en nu baseert men zich op de cijfers van 2007.

De leermogelijkheden geven de mogelijkheid tot competentieontwikkeling aan. Uit de resultaten van dit onderzoek blijkt dat tussen 2004 en 2007 het aantal jobs met voldoende leermogelijkheden, zowel bij mannen als bij vrouwen, met 3 percent is gestegen, wat positief is. Minder positief is echter dat minder vrouwen dan mannen een job met voldoende leermogelijkheden hebben. Uit de laatste meting van 2007 blijkt dat 21 percent van de vrouwelijke werknemers en 19 percent van de mannelijke werknemers een job hebben die te weinig leermogelijkheden biedt.

Als we de verschillende beroepsgroepen vergelijken, zien we vooral een frappant verschil bij arbeiders, zoals mevrouw Turan daarnet al onderstreepte. Ik stel wel vast dat die cijfertjes bij mij enigszins verschillen, ik zal het allemaal nog eens goed bekijken, maar de cijfers geven wel een aantal zaken aan, het gaat niet om dat ene percent meer of minder dat verandert naargelang het jaartal. De tendens is duidelijk: in bepaalde beroepscategorieën – niet in allemaal – is er een groot verschil tussen de leermogelijkheden bij mannen en bij vrouwen.

Als we naar de leeftijd in de verschillende beroepscategorieën kijken, is het zo dat het aandeel met onvoldoende leermogelijkheden het hoogst is in de leeftijdsgroep 50 plus. Ook dat is een belangrijk punt, we mogen dit niet uit het oog verliezen. 50 plus zijn, is absoluut geen belemmering om zich intellectueel bij te schaven, iets extra te doen, iets anders te doen. Het zou een enorme opportuniteit zijn om de werkloosheid in de leeftijdscategorie te verlagen.

Minister, ik heb daarom de volgende vragen over de resultaten van dit onderzoek. Uit de eerste vaststelling van het onderzoek blijkt dat de algemene resultaten inzake leermogelijk­heden in 2007 positiever waren dan in 2004. Welke acties zijn hierbij bepalend geweest?

Welke sensibiliserende acties en welke bijkomende initiatieven zullen worden genomen om de leermogelijkheden voor werknemers in het algemeen te verbeteren?

Het onderzoek toont aan dat zowat de helft van de vrouwelijke arbeiders, tegenover 28,4 percent van hun mannelijke collega’s, klaagt over onvoldoende leermogelijkheden. Neemt u een engagement om de oorzaken hiervan te detecteren en op korte termijn een actieplan te ontwikkelen om de achterstand van vrouwen ten aanzien van mannen weg te werken?

Via welke maatregelen zult u dit realiseren en welke rol zullen de minister van Gelijke Kansen en de sociale partners hierin spelen?

Welke specifieke inspanningen zult u leveren om tegemoet te komen aan de kritiek dat er in de beroepscategorie van de arbeiders en in mindere mate van de uitvoerende bedienden onvoldoende leermogelijkheden op het werk zijn?

De heer Koen Van den Heuvel : Voorzitter, ik denk dat de twee collega’s een terecht aandachtspunt formuleren. Ik ben heel blij dat mevrouw Brusseel ook een vraag stelt om de leermogelijkheden in het algemeen te verbeteren. Dat moet een aandachtspunt zijn.

Natuurlijk is er wel ergens de differentiatie tussen mannen en vrouwen, maar als we de benchmark over het volgen van een opleiding voor werkenden bekijken, blijkt dat we met onze 7 à 8 percent onder het Europees gemiddelde zitten en ook onder de oude Lissabon­strategie, waar de lat wat hoger werd gelegd. Er moet een inspanning worden geleverd en natuurlijk is de discriminatie tussen mannen en vrouwen daar een element van, maar als we het cijfer voor de vrouwen al een beetje kunnen optillen, dan zal het algemeen cijfer ook hoger zijn. Het is een deel van de oplossing, maar ik denk dat het onvoldoende is omdat we slechter scoren dan het Europees gemiddelde en dan een aantal streefcijfers die ook in Vlaanderen 2020 en wellicht ook in Lissabon 2020 zullen worden overgenomen.

Ik heb begrepen dat op Europees niveau het aantal doelstellingen zal worden afgeslankt tot een vijftal grote doelstellingen. Het wordt dan misschien een subdoelstelling om een werkgelegenheidsgraad van 75 percent te halen. Minister, het is belangrijk om uw acties daarover te horen.

Mevrouw Turan heeft het eind maart terecht gehad over de discriminatie tussen mannen en vrouwen op het vlak van verloning. Die heeft verschillende oorzaken. De sociale partners op het federale niveau hebben een grote rol te spelen inzake de functieclassificaties. Ik denk dat daar een belangrijke oorzaak van dat verschil terug te vinden is. Op dat vlak is er de afgelopen jaren al een hele weg afgelegd. We zijn er echter nog niet. Niet alleen de overheid, maar ook de sociale partners hebben hier een rol te vervullen.

De heer Frank Creyelman : Ik sluit me aan bij deze vragen. Het onderwerp van beide vragen kan over alle fracties heen op enige consensus rekenen.

Ik wil verwijzen naar een voorstel van resolutie van ongeveer een jaar geleden dat in de plenaire vergadering met een kamerbrede meerderheid is goedgekeurd. Het was destijds ingediend door uitsluitend vrouwen.

Een van de aanbevelingen uit dat voorstel van resolutie was dat er bij de Vlaamse werk­geversorganisaties alsook bij de Vlaamse overheid een systeem van mentorship en coaching zou worden uitgebouwd en gestimuleerd waardoor meer vrouwen kansen zouden krijgen op een carrièreklim.

Een tweede aanbeveling was om de bestaande loonkloof, het glazen plafond en de sticky floor bij de Vlaamse bedrijven en bij de Vlaamse overheid weg te werken. Ik vraag me af wat daar allemaal mee gebeurd is. Wat is er van die aanbevelingen in huis gekomen? We kunnen hier elke week een voorstel van resolutie goedkeuren, maar als daar niets meer gebeurt, dan is dat zinloos.

Minister Philippe Muyters : Ik wil niet zeggen dat er geen probleem is, maar ik wil toch eerst iets zeggen over de studie van de Stichting Technologie & Arbeid. Die studie is gebaseerd op perceptie. Men vraagt hoe iets wordt gezien. Ik denk dat iedereen het ermee eens is dat er een verschil kan bestaan in gender voor wat het aanvoelen van iets betreft. Het is dus best mogelijk dat mannen sneller het gevoel hebben dat ze iets bijleren dan vrouwen of andersom. Het gaat om een subjectieve meting. Ik zeg niet dat die niets waard is, helemaal niet, ik heb ze trouwens zelf mee opgezet. Het is een signaal dat we echter niet als absolute waarheid moeten beschouwen. Het geeft wel een indicatie.

Uit de studie blijkt dat de resultaten beter zijn ten opzichte van 2004. Dat is niet zo verwonderlijk. Tussen 2004 en vandaag zijn er heel wat acties ondernomen, zeker door mijn voorganger. De Vlaamse sociale partners hebben in al die zaken een belangrijke rol vervuld. Ik zal er een aantal naar voren brengen.

In de sectorconvenants zijn uitdrukkelijk elementen van opleiding, vorming en van de verschillen tussen man en vrouw opgenomen. Daarnaast zijn er de diversiteitsplannen waar­van het gebruik nog altijd stijgt. Intussen zijn er ook de ESF-hefboomkredieten ‘opleidingen bedrijven’, de opleidingscheques voor werkgevers, de opleidingscheques voor werknemers die direct en indirect hebben bijgedragen aan de leermogelijkheden. We hebben het aantal leermogelijkheden versterkt, ook in de job, door de competentieagenda. Ik herinner me dat mijn voorganger heel wat tijd heeft gestopt in een partnerschap tussen overheid, de sociale partners en de onderwijspartners over een integraal competentiebeleid.

Al deze elementen zijn fundamenteel. Ook de sociale partners, werkgevers en werknemers spelen een zeer fundamentele rol. In het verleden is al heel wat gerealiseerd. Ik verwijs naar bijvoorbeeld de campagne ‘101 goede praktijkvoorbeelden van competentiebeleid in bedrij­ven’. Zowel kleine als grotere bedrijven delen daarin hun ervaring met het competentiebeleid. Het is moeilijk om te zien hoe ver men met een competentiebeleid kan gaan. Dat is totaal anders dan een opleidingsbeleid. Het is een andere filosofie. Voor een bedrijf met 10 mensen is dat totaal anders dan voor een bedrijf met 5000 mensen.

Die goedepraktijkvoorbeelden zijn opgenomen in de campagne en zullen zeker verhelderend werken voor andere bedrijven. Er is ook de brochure Werkplekleren en er zijn competentie­versterkende acties binnen ‘Samen op de bres voor 50 plus’.

De meeste van die dingen zijn nog altijd actief. Ik vind het vanzelfsprekend dat er tussen 2004 en 2007 een verbetering is. Ik kom daar straks op terug.

De Stichting Technologie Vlaanderen (STV) is bezig met de opstart van een nieuwe bevraging. Ik ben zeer benieuwd naar de resultaten. Ik ben eigenlijk al de slotvraag aan het beantwoorden. Daarna moeten we samen met de sociale partners nagaan of we nog iets extra moeten doen, naast alles wat we nu al allemaal doen.

Wat is de uitleg voor het verschil tussen mannen en vrouwen? De STV-werkbaarheids­enquête geeft zelf niets aan over de redenen. Het is een perceptie die wordt gemeten en de achterliggende motieven en verklaringen worden absoluut niet geduid. Heel wat van de verklaringen voor het gebrek aan leermogelijkheden zijn waarschijnlijk terug te vinden in de arbeidssituatie. Ik geef er een paar. Bij de deelgroep arbeiders zal een deel van het verschil tussen mannen en vrouwen qua leermogelijkheden op het werk nooit worden verklaard. Bij de kortgeschoolde arbeiders zijn er minder kansen voor vrouwen dan voor mannen. Ik kan alleen maar vaststellen dat de sectoren waar algemeen minder opleiding en vorming is, specifiek meer vrouwgerichte sectoren zijn, bijvoorbeeld de textielsector, de kleinhandel en de horeca. Een tweede voorbeeld is dat blijkt dat er bij voltijdsen meer mogelijkheden zijn dan bij deeltijdsen. Er zijn 47 percent vrouwelijke deeltijdsen en maar 11 percent mannelijke deeltijdsen. Dit zijn aspecten, maar ik wil absoluut niet zeggen dat het allemaal te verklaren is. Ik ben begonnen met te zeggen dat we zeker niet alles zullen kunnen verklaren.

Er was een vraag over mijn engagement, over een actieplan op korte termijn en over initia­tieven. Met betrekking tot het in kaart brengen van motieven voor het al dan niet deelnemen of organiseren van opleidingen, heeft het Steunpunt Werk en Sociale Economie (WSE) eind april 2009 onder leiding van professor Herman Baert een WSE-rapport opgeleverd. Dit rapport, getiteld ‘Perspectieven en exclusieven voor competentieontwikkeling en levenslang leren van stakeholders in en om arbeidsorganisaties’ biedt een uitgebreid inzicht in de redenen waarom er al dan niet wordt deelgenomen aan opleidingen.

Qua beleidsvisie wens ik vooreerst te beklemtonen dat ik het voeren van een algemeen stimuleringsbeleid, in nauw overleg en samenwerking met de sociale partners, vooropstel. Specifieke acties voor specifieke doelgroepen kunnen dit meer algemeen beleid schragen. Ik verwijs dan vooral naar mijn beleidsintenties om de komende jaren de bestaande instru­menten zoals de sectorconvenants, diversiteitsplannen en de ESF-oproepen ‘Competentie­beleid in bedrijven’ te versterken. Ik wil bijvoorbeeld de sectorconvenants meer maatgericht doen, maar toch ook in een kader met elementen die er zeker in moeten zitten, zoals diversiteit en opleiding.

In dit kader zal ik ook de vernieuwing van de diversiteitsplannen richting kansenrijke en duurzame HR-plannen onderzoeken. Dit stimuleringsbeleid moet bovendien gepaard gaan met het verder exploreren van goede modellen en praktijken van competentiemanagement. Dat is heel belangrijk. Competentiemanagement is heel ingrijpend voor de manier waarop in een bedrijf iets wordt georganiseerd. Het moet tot de cultuur van een bedrijf behoren. De goede voorbeelden maar ook de verschillen zijn belangrijk. Ervaringsuitwisseling en het ontsluiten van deze opgedane expertise is belangrijk.

Ik ben blij dat de ESF-oproepen de voorbije jaren ondersteuning hebben geboden aan lerende netwerken rond competentiemanagement in bedrijven. Een taskforce Competentiemanage­ment werkt op dit moment aan het samenbrengen, verdiepen en ontsluiten van expertise. Ik denk dat dit de goede weg is, niet alleen voor algemeen competentiemanagement, maar ook voor de genderproblematiek.

Met betrekking tot het wegwerken van genderongelijkheid, verwijs ik graag naar lopende acties die projectmatig worden ondersteund via subsidiekanalen, zoals het Europees Sociaal Fonds. In het ESF wordt sterk rekening gehouden met gendermainstreaming. Het is een van de klemtonen van het ESF, waardoor de promotoren gemotiveerd worden om een genderneutraal opleidingsbeleid te ontwikkelen. Het is dus waarschijnlijk niet alleen een probleem bij ons, vandaar het accent van het ESF.

Verder wil ik erop wijzen dat heel wat kenmerken van de arbeidssituatie zelf het gebrek aan leermogelijkheden verklaren. Er is ook nog Flanders Synergy, waar een aantal zaken over arbeidsorganisatie gecontinueerd en zichtbaar worden gemaakt.

Dat is de essentie van het verhaal. Er zijn heel wat instrumenten actief. Er worden accenten gelegd. Ik ga ervan uit dat de filosofie duidelijk is van de dingen die nog maar net zijn gestart. Ik reken erop dat een nieuwe meting van de werkbaarheidsmonitor duidelijk zal maken of er nog iets extra nodig is, naast het al gevoerde beleid. Als dat zo is, dan zal ik dat bespreken met de sociale partners.

Mevrouw Güler Turan : Minister, ik dank u voor uw uitvoerig antwoord. Een aantal maatregelen zullen inderdaad door uw voorgangers zijn genomen. Er is een verbetering en dat is goed, maar mede dankzij de heer Van den Heuvel kan ik vaststellen dat we de benchmarking met Europa niet halen. Dit wil dus niet zeggen dat we niet meer inspanningen moeten doen.

Ik onthoud dat er een nieuwe bevraging is opgestart. Ook al is het een perceptie, we gaan ze toch opnieuw onderzoeken. Als we geen significante verbeteringen vaststellen, dan gaan we andere maatregelen nemen.

Ik heb nog een vraag: wanneer verwacht u de resultaten van de nieuwe bevraging?

Minister Philippe Muyters : Ik zal eerlijk zijn: ik moet het antwoord daarop schuldig blijven.

Mevrouw Güler Turan : Misschien kan het bij het verslag worden gevoegd, zodat we weten rond welke periode we de cijfers moeten controleren en het onderwerp opnieuw op de agenda moeten zetten.

Mevrouw Ann Brusseel : Voorzitter, minister, ik wens me aan te sluiten bij de vraag van mevrouw Turan. Als deze studie subjectief kan worden genoemd, dan toont het alleen maar aan dat er een objectieve studie nodig is. Ik neem aan dat er door de aard van de job zelf vaak weinig leermogelijkheden zijn. Leermogelijkheden zouden ook kunnen gaan over andere jobperspectieven. Voor mij hoeft het niet noodzakelijk te passen in de job die men op dat moment uitoefent.

Ik heb nog een opmerking over wat is gezegd over de Lissabonstrategie. De doelstellingen worden inderdaad herzien. Ik zou het heel erg jammer vinden mocht het een subthema worden in plaats van een hoofdthema bij de herformulering van de Lissabonstrategie. Het feit dat de werkzaamheidsgraad van vrouwen in de EU niet even hoog is als die van mannen, is voor mij nog altijd een zeer slecht teken aan de wand. Het is fout. In de EU, waar er sinds de Verlichting toch hard is gewerkt aan gelijkheid en andere idealen, zou er geen verschil in de werkzaamheidsgraad van mannen en vrouwen mogen zijn. Ik denk dat we er goed op moeten toezien dat het de lucht ingaat, zeker ook in Vlaanderen en in België.

Ik merk dat er veel instrumenten bestaan. Er zijn convenants en studies enzovoort. Het gaat de goede richting uit. Ik denk echter dat u inzake arbeidsmarktbeleid en de genderproblema­tiek die zich stelt, wel overleg zult moeten plegen met uw collega’s van Welzijn en Gelijke Kansen. Dat zou zeker nuttig zijn aangezien de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt in verband met leermogelijkheden en andere mogelijkheden tijdens de loopbaan, niet zullen worden bevorderd als er niet harder wordt gewerkt aan flankerende maatregelen. We hebben daar gisteren de nadruk op gelegd in de plenaire vergadering. De opvang moet flexibeler. Een bedrijf zou een label kunnen krijgen als het hard werkt aan genderinitiatieven. Dat zijn zaken die met uw andere collega’s moeten worden besproken. Ik hoop dat u daar in de toekomst tijd voor maakt.

De heer Filip Watteeuw : Voorzitter, minister, ik wil me aansluiten bij de bekommernissen van mevrouw Türan en mevrouw Brusseel. Ik wil me ook aansluiten bij de vaststelling van mevrouw Brusseel dat het noodzakelijk is om goed te bekijken wat de objectieve factoren zijn die ervoor zorgen dat vrouwen in een achtergestelde positie zitten zowel qua loon als qua leermogelijkheden. We moeten kijken naar wat er algemeen in de economie gebeurt. Er is een steeds verdere vraag naar flexibiliteit, er worden steeds hogere eisen gesteld die maken dat jobs moeilijker te combineren zijn met het privéleven. Je ziet dat sectoren in de rangorde degraderen. Sommige sectoren deden vroeger wel grote inspanningen voor opleiding, bij sommige sectoren vermindert dat. Er zit een dynamiek tussen de sectoren. Het is dus zeker noodzakelijk om dat in kaart te brengen. U gaf een zeer goed voorbeeld dat er in voltijdse jobs meer mogelijkheden zijn voor opleidingen dan in deeltijdse jobs. Het is nu eenmaal zo dat vrouwen gemakkelijker naar een deeltijdse job overstappen.

Ik zou geen wonderen verwachten van competentiemanagement. De filosofie die erachter zit, is heel mooi, alleen merk ik dat in de praktijk sommige bedrijven daar zeer goed mee omgaan, maar er zijn ook heel veel bedrijven die dat proberen maar die er gewoon de mogelijkheden niet voor hebben. Ze hebben het zeer moeilijk om dat te realiseren omwille van het feit dat er ook andere dringende zaken zijn. Competentiemanagement komt dikwijls maar op de derde of de vierde plaats. Misschien is dat fout, maar het is wel de realiteit. Het is goed dat daar inspanningen voor gebeuren, maar verwacht er geen wonderen van.

De heer Bart Van Malderen : Voorzitter, ik wil ingaan op twee elementen uit het uitvoerige en gedetailleerde antwoord van de minister.

Minister, u zegt dat de studie van de STV een subjectieve meting is. Dat is juist, alleen is de subjectiviteit door de methode wel geobjectiveerd. Men is begonnen met een nulmeting te doen. Er is toen enorm gediscussieerd over welke parameters men in acht zou nemen. Sindsdien wordt driejaarlijks de enquête gedaan. In plaats van te focussen op de absolute getallen lijkt het me belangrijker om te kijken naar de evolutie die erachter zit. In die zin objectiveert men de subjectiviteit.

Ik ga me nu van mijn meest vrouwelijke kant laten zien. Het gevoel waarmee mensen iedere dag naar hun werk gaan, is medebepalend voor de kwaliteit van dat werk. Een van de conclusies uit de studie in verband met de motivatie en de zekerheid waarmee mensen in hun job staan, is dat 50 percent van de Vlamingen bijna continu aan het uitkijken is naar een andere job. Dat is het teken dat je met een probleem zit, want elke keer dat een werkgever iemand moet vervangen, kost dat geld. Het gevoel is dus mee bepalend voor het financieel resultaat.

De heer Van den Heuvel heeft het gehad over de Lissabondoelstellingen. De score die we vandaag halen in Vlaanderen, die in se beter kan, is in grote mate te danken aan de verhoogde toetreding van vrouwen op de arbeidsmarkt. We moeten kijken waar die zijn terechtgekomen. Waar is er een zekere verdringing van de mannen geweest? In de kleinhandel, de horeca, de textiel en dergelijke meer en in de deeltijdse arbeid. Dan krijg je een groep waar al die lijnen samenkomen die het bijzonder moeilijk heeft op onze arbeidsmarkt. Gisteren werd een vraag gesteld over armoede in de plenaire vergadering. Op een bepaald moment komen al die lijnen samen en als je in dat brandpunt zit, heb je in Vlaanderen een zeer zwaar probleem. We moeten dus inzetten in algemene zin op competentieversterking. De collega heeft gelijk dat we op Europees niveau niet goed genoeg scoren. In plaats van alleen maar in algemene zin in te zetten, moet het ons beleid zijn om ons ook te focussen op de mattheuseffecten.

Vandaag is het zo dat wie de meeste opleiding gehad heeft, ook achteraf nog de meeste opleiding krijgt. Het beleid moet de trend niet versterken, het moet de trend keren op basis van doelen die wij hier mee bepalen. Dus moeten we inzetten op de mattheuseffecten. Ik kan me niet neerleggen bij de vaststelling dat er jobs zouden zijn waar men leermogelijkheden heeft en jobs waar men geen leermogelijkheden heeft. U bent nu de sectorconvenants aan het herbekijken. Naar aanleiding daarvan kunnen we bekijken wat men doet aan opleidingen in het algemeen, hoe we ervoor kunnen zorgen dat iedere job leermogelijkheden biedt en hoe we kunnen inzetten om de mattheuseffecten die er ontegensprekelijk zijn, weg te werken.

De heer Koen Van den Heuvel : De Lissabondoelstelling 2020 mag voor mij absoluut een doelstelling blijven, maar ik vind dat er ook iets voor te zeggen is om de panoplie aan doelstellingen in de eerste Lissabonstrategie, waarin men zich toespitst op vijf strategische hoofddoelstellingen, wat te vereenvoudigen en de sensibilisering groter te maken. Een werkgelegenheidsgraad van 75 percent is alleen maar mogelijk wanneer voldoende mensen werkbaar zijn. Daar is de competentie een belangrijk onderdeel van. Maar dat is een Europese beslissing.

Minister Philippe Muyters : Ik ben het vrij fundamenteel eens met het geheel van de discussie. Ik wil wel bij enkele punten een bedenking formuleren.

Ik ben het helemaal eens met wat u zegt over perceptie. Ik wist dat het gevaarlijk is om dat naar voren te brengen omdat het juist gesitueerd moet worden. U hebt gelijk dat het vooral de evolutie is die telt. Die is positief: zowel bij mannen als bij vrouwen gaan we naar een verbetering van 3 percent van het gevoel dat het verbetert. Die tendens van verbetering is fundamenteel. Daarom ben ik niet direct bereid om het beleid dat tot nu toe is gevoerd, zomaar om te gooien, want ik denk dat het in de juiste richting zit.

Ik ben het eens en niet eens met wat de heer Watteeuw zegt. Ik verwacht geen wonderen van het competentiebeleid, maar ik zet wel in op competentiebeleid, van klein tot groot. Competentiebeleid bij klein zou wel eens heel verschillend kunnen zijn van competentie­beleid bij groot. Ik stel voor om eens de campagne van 101 goede praktijkvoorbeelden te bekijken, dan zie je effectief het verschil tussen klein en groot. Ik kan leren uit mijn eigen ervaring.

Ik heb het competentiebeleid bij Voka ingevoerd. Bij Voka werken maar 40 mensen. Ook daar kan men een competentiebeleid voeren. Dat is niet hetzelfde als wat ik heb gezien bij SD Worx, waar meer dan 1000 mensen werken. Maar het gaat zonder twijfel ook om competentiebeleid. Ik ben het met u eens dat we geen wonderen moeten verwachten. Ik wil echter vooral zeggen dat we moeten blijven inzetten op competentiebeleid op maat. Ik denk dat u het daarmee eens bent.

Ik wil nog iets zeggen over de normen. Los van de vraag of in Lissabon iets anders wordt voorgesteld voor de toekomst, blijft voor mij het Pact 2020 belangrijk. Daarin staan heel duidelijk doelstellingen hieromtrent. De meting gebeurt in 2010. Ik denk dat de resultaten van de stichting begin 2011 naar buiten komen. Voor mij is de toetssteen dan uiteraard het Pact 2020 om te zien of er bijkomende maatregelen nodig zijn.

De heer Filip Watteeuw : Ik wil nog even ingaan op het aspect competentiemanagement. In mijn vorige job heb ik heel wat bedrijven bezocht. Ik heb vooral gezien dat er bedrijven zijn die zeer interessante dingen doen. Ik heb ook gezien hoe kleinere bedrijven, met 20 tot 30 werknemers niet de energie, de tijd of het personeel hebben om dat te realiseren. Ik denk aan een bedrijf in de verpakkingsindustrie. De personeelsverantwoordelijke stond daar zeer posi­tief tegenover. Er was echter zoveel werk, dat hij daar niet aan toekwam. Dat is de praktijk. Sommigen kunnen amper de stap zetten. Voor Voka zal dat misschien wel mogelijk zijn.

De heer Philippe Muyters : Daarover ben ik het nu fundamenteel oneens. Een dergelijk bedrijf werkt op de korte termijn en vergeet de lange termijn. Als niet wordt ingezet op de drie aspecten – economische duurzaamheid, ecologische duurzaamheid, investeren in het personeel –, dan zit men in een uitdoofscenario. Ik snap wel dat een teveel aan werk daarvoor zorgt. Ik blijf er echter voor pleiten dat elk bedrijf, hoe druk het er ook is, daar toch voldoende aandacht aan besteedt.

De heer Filip Watteeuw : Ik wil daar niet in berusten. Er moeten inspanningen gedaan worden. In de realiteit is dat echter niet zo gemakkelijk.

Minister Philippe Muyters : Ik weet dat.

Verslag VOU 911 – Leermogelijkheden in een job en de ongelijke verdeling tussen mannen en vrouwen.