Aantal vrouwen in het top- en middenkader van de Vlaamse overheid

Naar aanleiding van de resultaten van het onderzoek van de Universiteit Hasselt 'Naar een innovatief genderbeleid bij het management van de Vlaamse overheid', ondervroeg Ann Brusseel minister Bourgeois over de man-vrouw vertegenwoordiging in topfuncties van de Vlaamse overheid.

Naar aanleiding van de resultaten van het onderzoek van de Universiteit Hasselt 'Naar een innovatief genderbeleid bij het management van de Vlaamse overheid', ondervroeg Ann Brusseel minister Bourgeois over de man-vrouw vertegenwoordiging in topfuncties van de Vlaamse overheid.

Ann Brusseel: "Tijdens de vorige legislatuur heeft de toenmalige Vlaamse Regering streefcijfers geformuleerd over de aanwezigheid van vrouwen in het middenmanagement en in topfuncties van de Vlaamse overheid. Hoewel vooropgesteld werd om de vertegenwoordiging van vrouwen in de zogenaamde N-1-functies tegen 2010 tot 33 procent te doen toenemen, blijft hun aandeel de laatste jaren rond 26 procent schommelen. In 2010 stelden we een lichte vooruitgang vast naar 29 procent.
In opdracht van de dienst Emancipatiezaken heeft de Universiteit Hasselt een onderzoek uitgevoerd met als titel ‘Naar een innovatief genderbeleid bij het management van de Vlaamse overheid’. Uit dit onderzoek dat werd afgerond in augustus 2010, blijkt dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn binnen het middenkader van de Vlaamse overheid, ondanks de inspanningen die de laatste jaren geleverd zijn om het vrouwelijk aandeel te verhogen.

Kort samengevat komen als belangrijkste knelpunten naar voren:

  1. het onbekende van een N-1-functie;
  2. de combineerbaarheid van de N-1-functie met privéverantwoordelijkheden;
  3. de mate waarin men – inhoudelijk – vertrouwd moet zijn met de functie;
  4. de – perceptie van de – aanwervingsprocedure en -criteria;
  5. het gebrek aan een aanlooptraject naar een N-1-functie, aan steun en begeleiding bij het zich kandidaat stellen, aan voorbereiding op de selectieprocedure, aan – vrouwelijke – rolmodellen, aan begeleiding bij de intrede in de functie, aan interne mobiliteit en aan voldoende kwalitatieve interne en externe potentieelinschattingen.

Zowel de SERV als de commissie Diversiteit vraagt blijvende aandacht voor genderneutrale functieclassificaties voor alle niveaus binnen de Vlaamse overheid en wijzen erop dat loopbaanpaden genderneutraal moeten zijn.

Uit cijfers van het Actieplan Gelijke Kansen en Diversiteit 2011 van de dienst Emancipatiezaken blijkt dat er in 2009 22 functies op N-1-niveau bij kwamen, maar dat het totale aantal vrouwen slechts met drie steeg. In deze tekst wordt ook gesteld dat het vlotter laten doorgroeien naar het middenmanagement een noodzaak is indien de Vlaamse overheid genoeg vrouwen aan de top wil behouden. De datum van het streefcijfer van 33 procent vrouwen in het middenmanagement is verschoven naar 2015.

Ik had heel wat vragen aan de Minister:

Het onderzoeksrapport bevat 21 aanbevelingen om de doorstroming van mannen en vrouwen naar N-1-functies binnen de Vlaamse overheid te verbeteren. Ik wou weten met welke voorgestelde aanbevelingen er rekening zal worden gehouden.

Samen met de afdeling Beleid van het Departement Bestuurszaken werd een actiematrix uitgewerkt in het Strategisch plan verhoogde genderdiversiteit in middenmanagement voor de periode 2011-2014. De beleidsaanbevelingen in de actiematrix zijn ingedeeld volgens de humanresourcescyclus. Daardoor zal het mogelijk zijn de beleidsaanbevelingen te integreren in de lopende projecten van de Vlaamse overheid en zo de knelpunten weg te werken.

Ik wou ook weten welke eventuele andere beleidsmaatregelen in de toekomst genomen zullen worden om de doorstroom van vrouwen naar het middenkader te bevorderen.

Om de combineerbaarheid van de N-1-functie met privéverantwoordelijkheden te verbeteren, wil de minister telethuiswerken ook bij hen verder stimuleren.

Om de perceptie over de aanwervingsprocedure en de criteria te verbeteren, wil de minister de rapportage van de potentieelinschatting standaard aan elke kandidaat ter beschikking stellen.

Om meer steun en begeleiding bij een kandidaatstelling te scheppen, wil de minister een managementtrainingsprogramma opzetten, met inbegrip van een mentoringprogramma en een voorbereidingsprogramma voor beginnende N-1’s.

De minister wil – vrouwelijke – rolmodellen meer zichtbaar maken door sensibiliserende initiatieven te lanceren die mensen inspireren tot een leidinggevende loopbaan.

Er worden ook initiatieven genomen om de interne mobiliteit te vergroten.

Uit het onderzoek van de Universiteit Hasselt blijkt dat een groot aantal personeelsleden op A-niveau contractueel aan het werk is, namelijk 22 procent, en dat vrouwen doorgaans vaker dan mannen contractueel werden aangesteld. 51,3 procent van deze personeelsleden is immers een vrouw. Dat impliceert dat vrouwen minder in aanmerking komen om zich kandidaat te stellen voor N-1-functies, omdat ze niet zo vaak als mannen voldoen aan de formele voorwaarde om statutair aan het werk te zijn. Ik wou van de minister weten in welke maatregelen hij voorziet om dit onevenwicht weg te werken en zo functieclassificaties en loopbaanpaden meer genderneutraal te maken.

Een verklaring voor deze kloof hebben we niet meteen. Historische redenen kunnen aan de basis liggen. Er is met name nog steeds een overwicht van statutaire mannen in hogere leeftijdscategorieën en meer vrouwen bij de personeelsleden onder de 35 jaar die vaker contractueel zijn. Dat vrouwen momenteel minder statutair benoemd zijn dan mannen, kan ook liggen aan het groot aantal vrouwen in poets- en cateringfuncties. In deze functies zijn geen statutaire benoemingen mogelijk.

Ik vroeg ook naar de stand van zaken van het nieuw strategisch beleidsplan voor de periode 2011-2015 van de dienst Emancipatiezaken.

Het nieuwe strategische beleidsplan voor de periode 2011-2015, waar u naar verwijst, ontving ik eind 2010 van de dienst Emancipatiezaken. In de eerste jaarhelft van 2011 volgde een uitgebreide consultatieronde bij diverse interne organen van de Vlaamse administratie. Dit plan kwam aan bod in de Commissie Emancipatiezaken, het Strategische Overleg Personeel en Organisatie (SOPO), het College van ambtenaren-generaal (CAG) en het Overleg van kabinet en administratie Personeel en Organisatie (OKA P&O).

Het algemeen strategisch plan vermeldt, naast veel andere deeldomeinen, kort de krachtlijnen voor het genderbeleid. Dit plan kwam op vrijdag 17 juni als mededeling aan bod op de Vlaamse Regering. Het Strategisch plan verhoogde genderdiversiteit in middenmanagement is eveneens een meerjarenplan, met een uitwerking van acties op strategisch, operationeel en actieniveau. Dit plan is richtinggevend voor het genderbeleid van de komende jaren. Ook dit plan heeft een uitgebreid toetsingsproces binnen de Vlaamse overheid doorlopen, gelijklopend met de consultatieronde van het algemeen strategisch plan. Het plan kwam ter sprake in dezelfde adviesorganen. Op een overleg tussen de administratie en mijn kabinet op 12 mei 2011 is beslist om het strategisch genderplan maximaal in te passen in het overkoepelende strategisch sleutelproject met betrekking tot modern HR-beleid. Mijn administratie bekijkt ook welke acties uit het strategische genderplan een plaats krijgen in de beleidsbrief Bestuurszaken 2012.
 

Lees hier het volledige verslag van deze parlementaire vraag. (VOU 2301)

Lees hier het verslag van mijn schriftelijke vraag over de cijfers van mannen en vrouwen in topen middenkaderfuncties bij de Vlaamse overheid.